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Siempre tendrás empleados ansiosos si no sigues estas 4 tácticas de liderazgo

burnout. Evita tener empleados ansiosos en tu empresa siguiendo estos consejos

Los últimos informes correspondientes al primer trimestre de 2024 señalan que la motivación y el compromiso de los empleados han caído a solo el 30%, los niveles más bajos de los últimos 11 años. La mayor disminución de la motivación se da entre las generaciones más jóvenes y entre quienes trabajan únicamente de forma remota o únicamente desde la oficina.

¿Por qué está pasando esto? ¿Cómo pueden los gerentes y dueños de negocios ayudar a los empleados a mantenerse motivados? Analicemos a fondo la situación.

Primero lo primero: ¿por qué está bajando el interés entre los empleados?

Un aspecto importante a considerar es la brecha generacional. Hoy en día, la Generación Z tiene una mentalidad diferente hacia el desarrollo profesional frente a sus predecesores. Se preocupan más por cosas como encontrarle un significado a su trabajo más que simplemente ganar dinero o avanzar en la carrera profesional de forma habitual. Esto puede confundir a los gerentes que esperan que los empleados más jóvenes quieran las mismas cosas que ellos una vez quisieron cuando se insertaron por primera vez en el mundo laboral. Sin embargo, esta expectativa muchas veces choca con la realidad.

Para jóvenes de 20 a 25 años, la sensación de realización personal tiene prioridad sobre los indicadores tradicionales de éxito. Es probable que factores macroeconómicos, como la depreciación del dinero, influyan en este cambio de actitud. Ganar dinero no parece tan importante para los jóvenes, dado su valor cada vez menor.

Entonces, ¿qué se puede hacer para contrarrestar esto y mantener a las personas comprometidas en su lugar de trabajo? Aquí hay algunas ideas que los líderes empresariales pueden tener en cuenta.

invierte en tu desarrollo personal como emprendedor
Las nuevas generaciones incorporan el sentido de realización personal en su concepción del éxito. Por lo tanto, el salario no es una motivación suficiente

1. Empoderar a los empleados, fomentar la responsabilidad

Intenta otorgar a los empleados más control sobre su entorno y horario de trabajo. En la empresa “global payments platform Mercuryo”, adoptaron un modelo de trabajo híbrido donde los trabajadores pueden elegir su formato de trabajo preferido. Esto significa que los empleados pueden elegir si trabajar desde casa o venir a la oficina y el horario en el que trabajan. Esta flexibilidad ayuda a las personas a trabajar cuando se sienten más productivas y promueve una cultura de confianza y responsabilidad propia.

Este enfoque a menudo se denomina enfoque ROWE (“Results-Only Work Environment” o entorno de trabajo centrado únicamente en resultados). En lugar de observar de cerca a los empleados y controlarlos, nos centramos en los resultados que logran. Confiamos en nuestro equipo para gestionar su carga de trabajo y hacer las cosas. Esta forma de hacer las cosas ayuda a equilibrar la vida laboral y personal y hace que las personas se sientan más responsables, productivas y felices en su trabajo.

2. Crear un entorno dinámico para cultivar el crecimiento entre los trabajadores.

Otra idea es crear un entorno dinámico donde los empleados se sientan desafiados y animados a crecer. Esto significa crear un listado de tareas opcionales que evite ahogar a sus trabajadores en la misma rutina todos los días. Por supuesto, algunas tareas operativas son necesarias para que una empresa funcione sin problemas. Pero es igualmente crucial brindar oportunidades a sus empleados para que amplíen sus habilidades y enfrenten nuevos desafíos por medio de la realización de tareas nuevas.

Los gerentes desempeñan un papel clave en este enfoque, ya que son responsables de formar y seleccionar este grupo de tareas. Deben asegurarse de que cada miembro del equipo tenga una combinación de tareas en las que sea bueno y tareas que le ayuden a aprender y crecer. De esta manera, los gerentes pueden hacer que el trabajo sea más interesante para su equipo y mantenerlos motivados y comprometidos.

comunicación efectiva en el ámbito laboral
Permitir que tus empleados eligan qué tareas realizar y cómo realizarlas les da un mayor sentido de pertenencia y, al final, se traduce en efectividad, productividad y compromiso

3. Aprovecha las actividades compartidas de equipo para crear un sentido de comunidad.

Otra táctica que quizás desees considerar es fomentar la camaradería y los intereses compartidos entre los miembros del equipo. Puedes lograrlo organizando diversas actividades y eventos que unan a los empleados. Las misiones en la oficina, los desafíos deportivos, las reuniones y las celebraciones navideñas son formas excelentes de cultivar un sentido de comunidad y pertenencia.

Las experiencias compartidas brindan oportunidades para la interacción social y también promueven el trabajo en equipo, la creatividad y el apoyo mutuo. Esto da como resultado un ambiente de trabajo positivo y relaciones más sólidas dentro del equipo.

4. Aceptar la diversidad cultural y valorar el equilibrio entre la vida personal y laboral

Finalmente, ser líder de una empresa significa prestar atención a las diversas mentalidades y valores culturales dentro de su equipo, especialmente cuando se opera en el escenario internacional. Comprender y respetar las diferencias culturales, particularmente en lo que respecta al concepto de equilibrio entre la vida laboral y personal, es crucial cuando se intenta crear un entorno laboral de apoyo.

La empresa “global payments platform Mercuryo” tiene miembros repartidos por todo el mundo, cubriendo los EE. UU., Europa y Asia. Con un equipo tan multicultural, allí se reconoce que las actitudes hacia el equilibrio entre la vida laboral y personal pueden variar ampliamente entre regiones. Los líderes deben adoptar un enfoque flexible y empático que respete los valores y límites individuales de los empleados.

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    El abismo existente entre decidir y ejecutar lo decidido

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    Desde siempre, seguir el camino más beneficioso ha sido difícil. Sus tramos se hallan plagados de obstáculos como el desconocimiento, la falta de voluntad y la incapacidad. El desgaste que representa el nadar contracorriente hace que otros caminos menos fructíferos sean más tentadores. Este fenómeno es, a nivel social, paradójicamente comprendido, tolerado e, incluso, justificado cuando hablamos acerca de jóvenes en situación de pobreza que abandonan sus estudios, políticos que procrastinan la solución de problemas en las comunidades pequeñas o emprendedores nóveles que cierran sus negocios por una mala administración. Sin embargo, cuesta creer que aun en asuntos de vida o muerte donde estén muchas personas involucradas se sea incapaz de tomar decisiones sobre cambios que, de no ejecutarse, acarrearían fatales consecuencias.

    En el primer trimestre del 81’, un bebé recibió una transfusión sanguínea en el Banco de Sangre Irving Memorial de San Francisco proveniente de un donante de cuarenta y siete años. En julio de ese mismo año, la creciente evidencia epidemiológica condujo a la comunidad médica a la conclusión de que el SIDA era una enfermedad contagiosa transmitible por contacto sexual y a través de la sangre.

    Ya para mediados de septiembre de 1981, el bebé receptor de la transfusión sanguínea cae enfermo con un cuadro de inmunodeficiencia adquirida al mismo tiempo que su donante —también enfermo— le notifica a su médico que era un donante de sangre habitual.

    A finales de ese mismo año, el Centro para el Control de Enfermedades alertó a los bancos de sangre sobre la situación. Durante los meses subsiguientes, se constataron y documentaron más casos de SIDA transmitidos por transfusión sanguínea.

    No obstante, los banqueros de sangre de EEUU negaron públicamente toda la evidencia de este fenómeno. Esta industria empleó todo su poder político e influencias en los medios de comunicación para impedir el análisis de la sangre almacenada. Ellos sabían que el costo de las pruebas de SIDA era elevado y tenían temor de la forma en la que esto afectaría la captación de donantes y la demanda de sangre en bancos no lucrativos.

    En pos de defender sus propios intereses, la industria de la sangre provocó el contagio de más de doce mil personas. La batalla entre los científicos y los banqueros de sangre era desigual: estos últimos eran expertos en el uso del lenguaje, tenían capacidad de persuasión e influencia interpersonal mientras que, los médicos, solo contaban con la verdad presentada en datos contundentes los cuales sucumbieron ante los intereses ocultos que retrasaron cualquier decisión legal sobre el SIDA que hubiese podido impedir tal mortandad.

    En este sentido, usted se preguntará: ¿qué tiene que ver esta triste historia con la toma de decisiones y el emprendimiento? Pues bien, esta historia es un ejemplo drástico de un fenómeno que se manifiesta en todos los ámbitos de la vida humana; aunque seamos como los médicos y tengamos la verdad de nuestro lado, si no tenemos la capacidad de sortear los obstáculos de forma audaz y oportuna, el retraso en la ejecución de decisiones correctas —como el análisis de sangre de los donantes, en este ejemplo— traerá consecuencias nefastas.

    Llegados a este punto, es menester entender que un líder no solamente debe tener buenas ideas (conocer el camino correcto); también debe darse a la tarea de desarrollar las habilidades necesarias para implementarlas (adquirir conocimiento, fuerza de voluntad y habilidad para sortear los obstáculos). Debe ser capaz de nadar contracorriente sin desgastarse. Dicho de otro modo, un líder empresarial no se conforma con tener una buena idea de negocios, un producto o servicio de comprobada utilidad e interés para un nicho de mercado; sino que forja las destrezas requeridas para consolidar su visión y vencer las oposiciones o, en las palabras de Richard Nixon:

    “No basta que un líder sepa la acción apropiada a tomar, es necesario también que sea capaz de llevarla a la práctica. El dirigente que no tenga el juicio o la percepción necesaria para materializar las adecuadas decisiones, adolece de falta de visión. Aquel que conozca lo que es correcto, pero que no pueda llevarlo a cabo, falla de todos modos, puesto que es inefectivo. El gran líder necesita… estar capacitado para el logro”.

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    No te limites a ser un simple jefe… ¡conviértete en líder!

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    A pesar de la amplia literatura que existe en torno al tema del liderazgo, aún se sigue viendo como algo abstracto o nebuloso para muchas personas. La verdad, para lograr entender plenamente qué es un líder, lo ideal sería conocer a un líder en persona; tener la oportunidad de ser guiado por alguien que no ejerza poder o autoridad a la fuerza sino que —realmente— despierte algún tipo de admiración en ti que te inspire a querer seguir sus pasos o —al menos— que te haga confiar plenamente en sus decisiones.

    Desde el punto de vista empresarial, el liderazgo es ese “no sé qué” que hace que no te sientas como un empleado más, como alguien a quien meramente le pagan por realizar una tarea. El líder hace que te sientas como una persona que tiene algo que aportar, algo que más nadie sino solo tú puedes aportar para el crecimiento de la organización. Te hace sentir importante.

    De manera que, si tú no quieres ser un simple jefe, debes dejar de ver al personal a través del currículum, a través de sus títulos, estudios y experiencia laboral. Deber dar un paso más y conocerlos a profundidad; es decir, debes conocer las fortalezas y debilidades a nivel individual y a nivel de equipo de trabajo. Solo por medio de esta visión holística serás capaz de inventariar correctamente el capital humano.

    El líder también es cercano. El trato humanitario del líder hacia su equipo de trabajo no debe confundirse con convertirse en el mejor amigo de los empleados ni con ir de fiesta con ellos los fines de semana. Un líder no debe admitir adulaciones ni tampoco pretender agradar o caerle bien a sus colaboradores, ¡ojo con esto!

    La relación humanitaria entre el líder y sus seguidores se da desde el respeto. Como figura de autoridad, trata con sumo respeto a sus subalternos y exige —de forma implícita, sin amenazas, regaños ni insultos— el mismo respeto de vuelta. Para ser respetados, es menester la transparencia. Nada de mentiras, hipocresías, traiciones ni juegos en segundo plano. Si es necesario tomar decisiones que resulten incómodas para algunos colaboradores, hay que hacerlo de frente, explicando correctamente las razones y apelando al juicio común.

    Por otro lado, un líder comprende que su rol es ese… liderar. Un líder no requiere ser la persona más inteligente, experimentada o talentosa del equipo de trabajo. Un líder controla su propio ego y se regocija ante la evolución de sus subalternos, ve con buenos ojos todos los aportes que pueden hacer a la organización los miembros más brillantes de su equipo de trabajo. Todo lo opuesto a los jefes tóxicos que solo desarrollan envidia y sienten temor de perder sus puestos de trabajo cuando llega alguien a aportar soluciones que antes habían pasado desapercibidas.

    El líder ama pensar en el futuro, tiene un espacio dedicado a proyectos a largo plazo para la evolución de la organización. Un jefe que carezca del don del liderazgo solo se ocupa de las tareas urgentes del día a día. Cuando mucho, llega a enfocarse en un par de proyectos a mediano plazo. Realmente, el futuro lejano de la organización no es una prioridad para jefes ordinarios.

    Así mismo, el líder no se victimiza culpando de los fracasos a algunos miembros de su equipo de trabajo. Probablemente existan subalternos culpables, pero un buen líder conoce las fortalezas y debilidades de sus colaboradores; por consiguiente, entiende que él debe anticiparse a los posibles errores de su equipo haciendo las correcciones necesarias. Una vez más, el líder tiene dominio sobre su ego: asume como suyos los fracasos del equipo y atribuye los éxitos a sus colaboradores (mientras que un jefe tóxico culpa a los otros cuando algo sale mal y, cuando todo funciona, se vanagloria a sí mismo)

    Como dijimos al principio, la única forma de apreciar la belleza del liderazgo es conocer a un líder en persona, ver cómo el líder trabaja con y por amor hacia la organización, a los proyectos y al equipo de trabajo. Lamentablemente no es posible encontrar un líder a la vuelta de la esquina. Sin embargo, siguiendo lo descrito en este artículo, seguramente tú lograrás ser ese líder que inspire a otros a dar lo mejor de sí mismos y, cuando menos lo esperes, serás tú el modelo a seguir para el surgimiento de una nueva generación de líderes…

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