Gestión de cambios – II parte

En la primera parte de este artículo, exploramos qué es la gestión de cambios y abordamos algunos aspectos clave como lo son su importancia dentro de la organización, cuáles son los diversos niveles en los que la gestión de cambios se puede aplicar y qué beneficios nos otorga basarnos en una gestión de cambios al momento de proponernos realizar modificaciones en nuestra empresa.

Lee la primera parte de este artículo haciendo clic aquí.

A continuación, continuaremos ahondando más en este tema que es prioridad para cualquier gerente, supervisor o dueño de negocio que desee robustecer, fortalecer los procesos y estructuras llevadas a cabo en la organización.

Tipos de gestión de cambios

                Puedes aplicar diferentes tipos de gestión de cambios, metodologías y teorías de acuerdo al cambio específico que estés abordando. Ahora, analicemos cada uno de estos tipos de cambios:

Cambios individuales

1. Cambio excepcional: se entiende como un evento aislado en la vida de un individuo; puede que se trate de un cambio importante; sin embargo, no afecta en mayor medida otros aspectos de su vida por lo que dicho individuo continua ejerciendo sus labores dentro de la organización sin novedades trascendentales.
2. Cambio gradual: los cambios graduales no requieren alteraciones bruscas del orden establecido. Antes bien, se dan en etapas pequeñas, casi imperceptibles lo cual ayuda a evitar que se produzca resistencia al cambio (las alarmas que se activan cuando se saca al individuo de su zona de confort permanecen apagadas)
3. Cambios tipo péndulo: se trata de cambios radicales y repentinos que usualmente coloca a los individuos en una posición totalmente opuesta a la que estaban acostumbrados, lo cual los obliga a asumir decisiones extremas. Por ejemplo, pasar de un trabajo presencial establecido en la oficina a un trabajo 100% online de la noche a la mañana.
4. Cambios de paradigma: muchos especialistas consideran a este tipo de cambios como el “cambio verdadero”. Se da cuando el abordaje de la información, los roles a cumplir y los patrones de comportamiento son “reasumidos” y conducidos hacia un renacer, un nuevo conjunto de creencias y sistema de valores. Se entiende como el “estándar de oro” de los cambios ya que, cuando se logra exitosamente, el individuo habrá internalizado todo el proceso por lo que su desempeño y actitudes futuras podrán ser estimadas con cierta precisión.

Cambios organizacionales

1. Cambios evolutivos: es el tipo de cambio más común experimentado por las organizaciones. Se le llama cambio evolutivo porque se desglosa de la selección natural, se da cuando pequeñas variaciones en el desempeño, ajustes o cambios en la respuesta por parte de las personas y grupos se suscitan en un entorno cambiante. Algunos resultados de este tipo de cambios son frecuentemente insignificantes y espontáneos; otros resultados tienden a acumularse como una serie de continuos impactos mínimos que alteran lo que la gente hace y alteran la respuesta de las organizaciones de forma gradual. Al igual que la evolución biológica, estos cambios son demasiado pequeños para percibirse pero, con el tiempo, al mirar en retrospectiva, será notoria la distancia recorrida.
2. Cambios revolucionarios: existen desde hace mucho tiempo. Las organizaciones experimentan este tipo de cambios cuando se ven forzadas por fuerzas internas o externas —a veces bienvenidas, aunque mayormente son fuerzas hostiles—. Este tipo de cambios viene acompañado por la rotación de los que ostentan puestos de poder y, en ocasiones, su impacto puede ser cataclísmico.
3. Cambios dirigidos: este tipo de cambios fue poco común a inicios del siglo XX pero ha incrementado su popularidad durante los últimos 80 años. Se le llama cambio dirigido porque es diseñado para alcanzar un propósito específico. Realizar este tipo de cambios involucra mover la gestión, la fuerza laboral y la cultura de la organización hasta alinearlos con las estrategias, estructuras, procesos y sistemas que llevarán a alcanzar el estatus o visión que se desea.

Cambios dirigidos

Dentro de los cambios dirigidos, hay tres tipos diferentes de gestión de cambios. Es importante reconocerlos ya que cada uno requiere sus propias estrategias y planificaciones para generar compromiso, reducir resistencias y ganar fácil aceptación por parte de las personas que se verán afectadas.

1. Cambios de desarrollo: en su manifestación más simple, un cambio dirigido puede tomar el rumbo del desarrollo. En estos casos, el negocio mejora lo que está haciendo. Mejora las habilidades existentes, los procesos, métodos, estándares de desempeño o condiciones de trabajo. Por ejemplo: buscar el incremento de las ventas, establecer entrenamientos de comunicación interpersonal o ejecutar sencillos procesos de mejorías del entorno laboral.
2. Cambios transformacionales: uno de los tipos de cambios más desafiantes. Aquí, el resultado de los cambios es desconocido. Lo que se obtiene proviene del ensayo y error, nuevos límites e interacciones que antes no existían. Este tipo de cambios es la razón por la que se han desarrollado disciplinas de gestión de cambio más avanzadas. Gracias a las pocas probabilidades de que los cambios sigan una trayectoria en línea recta, se crean programas de gestión de cambios para lidiar con las ambigüedades. Todo ello ayuda a determinar líneas de tiempo que dependen menos de la planificación y más de la velocidad de aceptación que tengan los cambios a nivel de creencias y sistemas de valores. Como ejemplos podemos mencionar complejas migraciones y adquisiciones, el cambio de canales de negocios regulares hacia canales de negocio virtuales y cambios de marca radicales o «rebranding».
3. Cambios transitivos: estos tipos de cambios son más tradicionales y engloban el reemplazo de algo “viejo” por algo “nuevo”. Ello implica que las personas se desprendan emocionalmente de las viejas maneras de trabajar y sean lideradas por la necesidad que tiene la organización de desmantelar lo anticuado, lo obsoleto para colocar lo nuevo y vigente en su lugar. El resultado final de estos cambios puede ser visualizado con lujo de detalles lo cual implica que este tipo de cambios es ideal para aplicar herramientas de gestión de cambio más básicas. Esto es posible gracias a que las personas serán mayoritariamente impactadas a nivel de habilidades y acciones a la vez que verán pocos o ningún cambio en el aspecto cultural y de sistema de valores. Como ejemplo podemos mencionar adquisiciones simples, creación de nuevos productos o servicios para reemplazar a los antiguos e implementaciones de nuevo software que no requieren cambios significativos en la cultura o comportamientos.

Conocer el tipo de cambios que se desea llevar a cabo facilita la elección de una metodología de gestión de cambios adecuada para alcanzar el éxito en una cruzada que no está exenta de grandes desafíos.

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